Was Chefs nicht dürfen – und was doch

Das Arbeitsrecht ist ein Minenfeld – für Arbeitnehmer, aber auch für Arbeitgeber. Ulf Weigert und Sabine Hockling klären auf über die wichtigsten, mitunter auch kuriosen Fragen, die sich aus dem beruflichen Alltag im Spannungsfeld zwischen Chefs und ihren Mitarbeitern ergeben. Wir geben Ihnen einen Vorgeschmack auf das, was Sie im Buch erwartet.

 

Kita-Streik: Darf mein Kind mit zur Arbeit?

 Streiken Erzieher und bleibt die Kita daher zu, haben die meisten berufstätigen Eltern ein großes Problem: Wohin mit dem Kind? Wer einen Arbeitgeber hat, der in solchen Notfällen das Mitbringen des Nachwuchses erlaubt, hat Glück. Viele Unternehmen erlauben dies jedoch aus versicherungstechnischen Gründen nicht. Wer nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss einen Tag Urlaub nehmen oder auf einen Tag Gehalt verzichten. Verspätet sich ein Mitarbeiter aufgrund des Streiks, muss er seinen Arbeitgeber sofort darüber informieren. 

Wichtig: Wird ein Streik kurzfristig angekündigt, so dass Eltern nicht mehr in der Lage sind, für Ersatz zu sorgen, dürfen sie zu Hause bleiben – ohne einen Lohnausfall zu riskieren. Der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches schützt hier berufstätige Eltern.

In Notsituationen dürfen Eltern zunächst ihren Nachwuchs mitbringen. Das ist der Fall, wenn der Mitar- beiter als Einziger die Filiale aufschließen kann, für die Besorgung von Wechselgeld oder Ähnlichem zuständig ist. Dann ist das Nachkommen dieser Pflicht wichtiger als die Pflicht, den Nachwuchs unterzubringen. Daher sollten berufstätige Eltern frühzeitig versuchen, eine Kinderbetreuung zu organisieren. Denn liegen dringende betriebliche Gründe vor, dürfen Arbeitgeber in dieser Situation den Urlaubswunsch des Mitarbeiters ablehnen.

Ist die Kinderbetreuung nur mit zusätzlichen Kosten (etwa für einen Babysitter oder eine Tagesmutter) umzusetzen, müssen Mitarbeiter diese tragen. Wer trotz aller Bemühungen nichts findet, darf bzw. muss aufgrund seiner Aufsichtspflicht zu Hause bleiben.

Wichtig: Krank melden sollten sich berufstätige Eltern in dieser Situation nicht! Denn eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann eine fristlose Kündigung zur Folge haben.

Muss der Chef bei Mobbing eingreifen?

Arbeitet man auf engstem Raum zusammen, kann es zu Auseinandersetzungen kommen. Spitzen und kleine Neckereien untereinander stellen dabei allerdings kein großes Problem dar. Schneidet ein Team oder ein Mitarbeiter einen Kollegen gezielt, grenzt ihn aus, ignoriert, beleidigt, kritisiert ihn übermäßig, macht sich über ihn lustig oder tratscht hinter seinem Rücken über ihn, ist das Mobbing. Eine Steigerung ist dann nur noch, wenn diesem Kollegen Aufgaben erteilt werden, die entweder über oder unter seinem Leistungsniveau sind. Solchen erniedrigenden Situationen muss sich aber niemand aussetzen! Arbeitgeber sind verpflichtet, sich schützend vor den Gemobbten zu stellen, den mobbenden Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen sowie ihn aufzufordern, diese Handlungen unverzüglich zu unterlassen.

Tipp: Wer gemobbt wird, sollte zu seinem Arbeitgeber gehen und auf seine Unterstützung pochen. Der näm­lich kann den oder die mobbenden Kollegen abmah­nen, versetzen oder gar kündigen.

Arbeitgeber haben gegenüber ihren Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht. Das heißt, sie sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz vor Gefahren zu schützen. Dazu gehört auch Mobbing – der § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verpflichtet Arbeitgeber zudem dazu.

Wichtig: Ignorieren Unternehmen Benachteiligungen wie Mobbing, können Gemobbte im Zweifel von ihren Arbeitgebern Schadenersatz fordern.

Unfall mit dem Dienstwagen: Wer zahlt?

 Baut der Mitarbeiter mit dem Dienstwagen einen Unfall, greift hier das sogenannte Haftungsprivileg für Arbeitnehmer. Das heißt, er haftet für durch ihn verursachte Schäden auch in diesem Fall nur bei grober Fahrlässigkeit. In solchen Fällen hätte der Unfall nicht passieren dürfen. Dazu zählen beispielsweise alkoholisiertes Fahren oder das Überfahren einer roten Ampel. Ob der Mitarbeiter aber komplett allein den Schaden zahlen muss, hängt auch von der Schadenshöhe ab. Ist der Schaden beispielsweise extrem hoch, orientiert sich die Haftungshöhe auch hier an seiner Einkommenshöhe.

Bei einer mittleren Fahrlässigkeit teilen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter auch hier die Schadenskosten. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Mitarbeiter den Unfall hätte vermeiden können. Solch ein Verhalten liegt vor, wenn er aufgrund einer überhöhten Geschwindigkeit oder eines zu geringen Sicherheitsabstandes einen Unfall verursacht. Wie hoch die Kosten dabei für den Mitarbeiter konkret sind, hängt davon ab, wie groß sein Verschulden ist.

Wichtig: Dienstwagen sind in der Regel vollkaskover­ sichert. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter hier aus der Haftung raus sind. In der Regel müssen sie dann die Selbstbeteiligung (die zwischen 300 und 1000 Euro liegen kann) zahlen.

Eine leichte Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Mitarbeiter unachtsam ist und beispielsweise bei Glatteis einen Unfall baut. Dann muss der Arbeitgeber und/ oder die Kfz-Versicherung den Schaden zahlen.

Wichtig: Weil ein Schadensfall grundsätzlich nicht den Mitarbeiter ruinieren soll, sind die Gesamtum­stände von Schadenanlass und -­folgen gegeneinander abzuwägen.

Private Pakete ins Büro liefern lassen?

Der Volksmund sagt, Arbeit ist das halbe Leben. Und so ganz unrecht hat er nicht. Abzüglich der Zeit, die man für private Aktivitäten verwendet, verbringen die Deutschen ein Drittel ihrer Zeit bei der Arbeit. Und weil deshalb wenig Zeit fürs Shoppen bleibt, bestellen viele ihre Sachen bequem von der Couch aus und lassen sich die Ware nach Hause liefern.

Zu Hause ist tagsüber in der Regel aber niemand, der dem Paketboten die Ware abnimmt. Daher ist es für viele Mitarbeiter normal, sich private Pakete ins Büro schicken zu lassen. Ist ja auch herrlich bequem: Viele Arbeitgeber verfügen über einen Empfang, der die Pakete annehmen kann. Glück haben Mitarbeiter, wenn ihr Arbeitgeber das toleriert. Verständlich ist aber auch, wenn Arbeitgebern in Zeiten des boomenden Online-Handels die enormen Paketmengen auf Dauer zu viel werden. Schließlich sind dann die Mitarbeiter am Empfang oder in der Poststelle des Unternehmens mit den privaten Angelegenheiten der Kollegen beschäftigt. Daher haben Mitarbeiter kein Recht auf die Zusendung von privater Post an den Arbeitsplatz.

Personalgespräch heimlich aufnehmen? Ja oder Nein?

Viele Mitarbeiter verfügen über ein Mobiltelefon mit Aufnahmefunktion. Da ist die Versuchung groß, wichtige Gespräche einfach mitzuschneiden. Rechtlich erlaubt ist das allerdings nicht! Ganz im Gegen- teil, der, der ein Gespräch heimlich aufzeichnet, verletzt das Persönlichkeitsrecht des Aufgenommenen.

Daher sollten Mitarbeiter auf gar keinen Fall Personalgespräche heimlich aufzeichnen. Denn aufgrund der Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Gesprächsteilnehmer kann die fristlose Kündigung drohen.

Arbeitsgerichte sehen bei Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oft das Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien als derart zerstört an, dass eine fristlose Kündigung – ohne vorherige Abmahnung – möglich ist.

Wichtig: Gerichte bewerten eine solche Pflichtverlet­ zung unterschiedlich. Daher muss immer der konkrete Einzelfall betrachtet werden. Für einige Arbeitsgerich­ te ist daher "nur" eine verhaltensbedingt ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung unter Abwägung aller Umstände möglich.

Wer den Verlauf seines Personalgespräches festhalten möchte, kann ein Gesprächsprotokoll erstellen, das am Ende von allen Gesprächsteilnehmern bestätigt wird. Oder er nimmt ein Betriebsratsmitglied oder eine Person des Vertrauens mit in das Personalgespräch.

Gefährliche Sportarten – ist das erlaubt?

Nein, denn das Privatleben von Arbeitnehmern ist generell vor Eingriffen des Arbeitgebers geschützt. Im Klartext: Was der Mitarbeiter in seiner Freizeit macht, geht den Arbeitgeber nichts an. Arbeitgeber müssen es also akzeptieren, wenn ein Mitarbeiter riskanten Aktivitäten nachgeht. Hier kommt jedoch ein großes Aber: Der Mitarbeiter riskiert unter Umständen im Krankheitsfall seine Entgeltfortzahlung. Denn Arbeitgeber brauchen für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit nicht den Lohn zu zahlen, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Laut § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz müssen sie die ersten sechs Wochen nur zahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit ohne Verschulden des Mitarbeiters zustande kam. Ab der siebten Woche springt generell die gesetzliche Krankenkasse ein.


Allerdings schaut das Arbeitsrecht im Schadensfall auch immer genau hin. Das heißt, in die Beurteilung eines Falls fließt auch immer ein, wie gut ein Mitarbeiter eine Sportart beherrscht, ob er leichtsinnig gehandelt hat, überfordert war oder schlicht von einem Unglücksfall ausgegangen werden kann. Als Maßstab kann man festhalten: Mitarbeiter handeln schuldhaft, wenn sie in grober Weise und leichtsinnig gegen die Regeln einer Sportart verstoßen, eine besonders gefährliche Sportart ausüben oder weit über ihre Kräfte und Fähigkeiten hinaus handeln. Also immer, wenn sie ein unkontrollierbares Risiko eingehen, sich dabei aber über die Gefahren im Klaren sind.

Teilzeitwunsch abgelehnt: Darf der Chef das?

 Der Gesetzgeber fördert diesen Trend seit 2001 mit einem Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeits- verträge – kurz Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es verlangt von Arbeitgebern, allen Mitarbeitern, auch solchen in leitenden Funktionen, Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis besteht seit sechs Monaten und der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 fest angestellte Arbeitnehmer.

Ferner gilt für ein Teilzeitarbeitsverhältnis die Gleichbehandlungspflicht. Das heißt, alle Schutzvorschriften des Arbeitsrechts wie Mutterschutz, Betriebszugehörigkeit, Entgeltfortzahlung oder Urlaub zählen für Teilzeitmitarbeiter genauso wie für Vollzeitbeschäftigte.

Wichtig: Die Aufnahme oder der Wechsel eines Teil­zeitarbeitsverhältnisses darf nicht zu Benachteiligungen durch den Arbeitgeber führen.

Wer seine Arbeitszeit reduzieren möchte, muss seinen Wunsch drei Monate vorab mündlich anmelden. Eine Entscheidung des Arbeitgebers muss spätestens einen Monat vor dem Termin schriftlich erfolgen. Ablehnen können Arbeitgeber den Teilzeitwunsch, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Angaben bezüglich deren Schwere. "Normale", also zu erwartende Belastungen des Arbeitgebers durch die reduzierten Arbeitszeiten reichen nicht als Begründung aus.

Wichtig: Mitarbeiter sollten sich die Teilzeit­-Ent­scheidung wohl überlegen.

Denn hat sich ein Mitarbeiter für die Teilzeit entschieden, kann er eine erneute Verringerung frühestens wieder nach zwei Jahren verlangen. Und möchte er seine Arbeitszeit wieder erhöhen, muss er zwar bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bei gleicher Eignung bevorzugt werden, dem können jedoch betriebliche Gründe entgegenstehen.

Cover Was Chefs nicht dürfen

Buchtipp

Ist privates Chatten am Arbeitsplatz wirklich verboten? Wie viele persönliche Daten muss ich bei einer Bewerbung preisgeben? Bekomme ich Schadenersatz, wenn mir der Vorgesetzte einen Klaps auf den Po gibt? Ulf Weigelt und Sabine Hockling beantworten diese und viele andere wichtige Fragen in ihrem Buch "Was Chefs nicht dürfen – und was doch". Erschienen im Ullstein Taschenbuch Verlag, 9,99 Euro.


© Fotos: Jr Casas/ AdobeStock


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